Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-14.356

Dans un arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation française apporte une précision importante concernant le licenciement d’un salarié en raison de ses absences prolongées ou répétées pour maladie.

Une salariée avait connu plusieurs périodes d’arrêt de travail. Elle avait finalement été licenciée, l’employeur invoquant la désorganisation de l’entreprise résultant de ses absences prolongées et répétées ainsi que la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

La salariée considérait que son licenciement constituait une discrimination fondée sur son état de santé.

La Cour d’appel de Grenoble lui avait donné raison. Elle avait notamment constaté que l’employeur n’établissait pas suffisamment la désorganisation invoquée ni la nécessité d’un remplacement définitif et en avait déduit que le licenciement était discriminatoire.

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

L’absence de cause réelle et sérieuse ne suffit pas à établir une discrimination

La Cour de cassation distingue clairement deux questions.

Un licenciement motivé par la désorganisation de l’entreprise résultant d’absences prolongées ou répétées et par la nécessité de remplacer définitivement le salarié ne constitue pas, à lui seul, un élément permettant de présumer une discrimination fondée sur l’état de santé.

Si l’employeur ne parvient pas à démontrer la désorganisation de l’entreprise ou la nécessité du remplacement définitif du salarié, le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’est toutefois pas pour cette seule raison nul en tant que licenciement discriminatoire.

La distinction est importante. L’échec de l’employeur à établir le motif invoqué pour justifier le licenciement ne permet donc pas automatiquement de conclure que le véritable motif était l’état de santé du salarié.

La Cour de cassation confirme ainsi que l’absence de cause réelle et sérieuse et la discrimination constituent deux qualifications juridiques distinctes, auxquelles sont attachées des conséquences différentes.

Une comparaison avec le droit allemand

Le droit allemand admet également le licenciement pour maladie. Un tel licenciement n’est pas, en lui-même, considéré comme discriminatoire. Les conditions imposées à l’employeur sont cependant strictes.

La jurisprudence du Bundesarbeitsgericht, la Cour fédérale du travail allemande, procède en principe à un examen en trois étapes.

Il faut tout d’abord une prévision médicale négative (negative Gesundheitsprognose). Cette condition s’applique également lorsque le salarié connaît de nombreuses absences de courte durée. Au moment du licenciement, des faits objectifs doivent permettre de prévoir que des absences pour maladie d’une ampleur comparable continueront à se produire à l’avenir.

Les absences constatées au cours des années précédentes constituent généralement un élément essentiel de cette appréciation. En pratique, l’examen porte fréquemment sur une période de plusieurs années.

Les absences futures prévisibles doivent ensuite entraîner une atteinte importante aux intérêts de l’employeur. Il peut s’agir notamment de perturbations significatives du fonctionnement de l’entreprise ou de charges financières importantes résultant du maintien de la rémunération pendant les périodes d’incapacité de travail.

Enfin, une mise en balance des intérêts doit démontrer que la poursuite de la relation de travail ne peut raisonnablement plus être exigée de l’employeur.

Le licenciement reste toutefois une mesure de dernier recours – ultima ratio. L’employeur doit donc avoir examiné les moyens permettant d’éviter la rupture du contrat de travail.

Le rôle déterminant du « Betriebliches Eingliederungsmanagement »

C’est dans ce contexte que le Betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM joue un rôle essentiel.

Lorsqu’un salarié a été en incapacité de travail pendant plus de six semaines au total au cours d’une période de douze mois, l’employeur doit engager cette procédure avec lui. L’objectif est de rechercher concrètement les mesures susceptibles de réduire ou d’éviter de nouvelles périodes d’incapacité et de préserver l’emploi.

Il peut s’agir, par exemple, d’une adaptation du poste ou de l’organisation du travail, de mesures de réadaptation ou d’une affectation à un autre poste compatible avec l’état de santé du salarié.

Le BEM n’est certes pas, selon la jurisprudence allemande, une condition formelle de validité du licenciement. Dans la pratique contentieuse, son importance est toutefois déterminante.

En l’absence de BEM, l’employeur doit démontrer de manière complète et détaillée qu’une telle procédure n’aurait pu conduire à aucune mesure permettant de réduire les absences ou de maintenir le salarié dans l’entreprise. À défaut, il s’expose au reproche de ne pas avoir épuisé toutes les possibilités permettant d’éviter le licenciement.

Le BEM constitue ainsi une expression concrète du principe selon lequel le licenciement ne peut intervenir qu’en ultima ratio.

Pour les salariés lourdement handicapés, l’examen des possibilités d’une autre affectation ou d’un aménagement approprié du poste revêt en outre une importance particulière.

France et Allemagne : deux approches différentes

L’arrêt de la Cour de cassation du 9 septembre 2026 met principalement l’accent sur une distinction propre au droit français : un licenciement injustifié n’est pas automatiquement un licenciement discriminatoire.

En droit allemand, l’analyse porte davantage sur la justification même du licenciement pour maladie. L’employeur doit établir une prévision négative concernant les futures absences, une atteinte importante à ses intérêts et l’absence de toute solution moins radicale permettant de poursuivre la relation de travail.

Cette dernière exigence explique l’importance pratique considérable du BEM : avant de mettre fin au contrat de travail, l’employeur doit avoir sérieusement recherché les possibilités permettant de maintenir le salarié dans l’emploi.