I. LES ACTEURS AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Le droit allemand du travail se distingue - par de très nombreux aspects - du droit français.

Les acteurs du droit du travail allemand sont essentiellement :

• les syndicats salariés et patronaux,
• les institutions représentatives au sein de l´entreprise,
• l´employeur (et ses représentants) et le salarié,
• ainsi que leurs avocats.

Les aspects collectifs concernent essentiellement:

• le droit des conventions collectives ;
• la cogestion au sein de l´entreprise (Unternehmens-Mitbestimmung) ;
• et la participation et la cogestion au sein du comité d´entreprise (betriebliche Mitbestimmung).

II. LES CONVENTIONS COLLECTIVES

1. Les parties contractantes

Il s’agit des syndicats, d’une part, et des entreprises ou des organisations patronales, d’autre part.

Les syndicats sont organisés au sein de la fédération des syndicats (DGB = Deutscher Gewerkschaftsbund).

En sont membres, par exemple, les syndicats de salariés suivants:

• IG Metall (industrie de la métallurgie)
• Ver.di (services publics)
• IG Bergbau und Chemie, Energie (activités du charbon, de la chimie et de l’energie)
• IG Bauen, Agrar, Umwelt (IG Bau) (bâtiment, activités agricoles et environement)
• Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten (alimentation, restauration)
• Transnet (activités ferroviaires)
• Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (éducation et sciences)

Les syndicats négocient et concluent les conventions collectives au nom et pour le compte (représentation) de leurs membres à savoir les salariés, membres de ces syndicats.

Les entreprises sont souvent membres d´organisations patronales, comme par exemple:

• Metallverbände, par exemple Bay. Metall (métallurgie)
• Bundesarbeitgeberverband Chemie (chimie)
• Arbeitgeberverband Außenhandel (commerce extérieur)
• Arbeitgeberverbände der Bauwirtschaft/ -industrie (industrie du bâtiment)
• Kommunale Arbeitgeberverbände (organisations territoriales)

Ces organisations patronales négocient et concluent les conventions collectives au nom et pour le compte (représentation), de leurs membres.

Un certain nombre d´entreprises n´appartient toutefois pas à une organisation patronale. Ces entreprises peuvent dans ce cas conclure directement des conventions collectives avec les syndicats.

2. Objet et règles d´application des conventions collectives

Les conventions collectives sont conclues :

• par secteurs ou par branches,
• pour toute l’Allemagne ou pour certaines régions déterminées.

L’objet d’une convention collective consiste :

• d’une part, à définir les droits et obligations des parties contractantes;
• et d’autre part, les normes concernant la conclusion, le contenu et le terme des relations de travail.

Elles régissent par exemple les questions suivantes:

• le début et la fin de la relation de travail (Begründung und Beendigung).
• le préavis de licenciement (Kündigungsfrist).
• les conditions de travail (Arbeitsbedingungen).
• la rémunération (Vergütung).
• les congés (Urlaub).
• La durée du travail (Arbeitszeit).
• Les délais de forclusion (Ausschlussfrist).

Les dispositions d’une convention collective sont seulement applicables entre:

• l’employeur qui est membre de l’organisation patronale et
• l’employé du syndicat

qui ont signé la convention collective.

Les dispositions de la convention collective sont d´application générale (normative Wirkung), c’est-à-dire, qu´elles s’appliquent directement tant en faveur et qu’en défaveur des salariés.

En revanche, les dispositions d’une convention collective sont applicables sans référence à l´appartenance de l´employeur et du salarié à une organisation patronale ou à un syndicat, lorsque la convention collective a été étendue et déclarée « allgemeinverbindlich » (c´est à dire obligatoire erga omnes) par le ministre du travail et des affaires sociales. (« Allgemein-verbindlicher Tarifvertrag »).

III. LA COGESTION EN SEIN DE L’ENTREPRISE

Il convient de distinguer entre deux formes totalement distinctes de cogestion et de participation des salariés en droit allemand :

• la cogestion au sein de l’entreprise, qui est exercée par le conseil de surveillance (Aufsichtsrat) : (Unternehmensmitbestimmung) (A) ;
• et la participation et la cogestion au sein du comité d’entreprise (Betriebsrat) dans une ou plusieurs « unités organisationnelles » : (betriebliche Mitbestimmung) (B).La cogestion au sein de l’entreprise par le Conseil de surveillance

1. Généralités

La notion essentielle à retenir dans cette forme de cogestion est celle de l´entreprise. La cogestion au sein de l’entreprise porte sur les décisions de nature économique et de stratégie commerciale.

Elle s’effectue au sein du conseil de surveillance (Aufsichtsrat).

Les principales formes de sociétés commerciales concernées sont :

• la société en nom collectif (OHG) ;
• la société en commandite (KG) ;
• la société à responsabilité limitée (GmbH) ;
• et la société anonyme (AG).

Les organes de la société anonyme (Aktiengesellschaft) sont :

l´assemblée générale des actionnaires (Hauptversammlung) ;

• le conseil de surveillance (Aufsichtsrat) ;
• et le directoire (Vorstand).

Les organes de la SARL (GmbH) sont :

• l’assemblée générale des associés (Gesellschafterversammlung) ;
• Le/les gérant(s) (Geschäftsführer)
• Le conseil de surveillance (Aufsichtsrat) pour les entreprises soumises à la cogestion.

Les compétences du conseil de surveillance portent essentiellement sur :

• le contrôle du directoire/de la gérance.
• la représentation de la société envers le directoire/les gérants
• et la nomination et la révocation des membres du directoire/de la gérance.

Les règles de fonctionnement du conseil de surveillance relèvent des statuts de la société. Toutefois, l´ensemble des conseils de surveillance dispose en pratique du même règlement intérieur.

La coopération entre le directoire et le conseil de surveillance fait également l´objet d´un règlement intérieur. De nombreux conseils de surveillance constituent des comités spécialisés compétents sur des sujets tels que les questions de personnel. Ces comités doivent comprendre au moins 3 membres.

L´élection des :

• représentants des salariés au sein du conseil de surveillance est effectuée directement par les salariés, ou indirectement par des délégués, en fonction de la taille de l´entreprise.
• représentants des actionnaires/associés relève de l´assemblée générale des actionnaires (dans les AG et les commandites par actions : KGaA), ou de l´assemblée générale des associés (GmbH).

Trois textes régissent ces matières :

• la loi sur la cogestion paritaire dans les entreprises de plus de 2.000 salariés (Mitbestimmungsgesetz),
• la loi sur la cogestion paritaire dans les entreprises de l’industrie métallurgique et minière (Montan-Mitbestimmungsgesetz et – pour mémoire – la loi dénommée Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz )
• et la loi cogestion dite au tiers (Drittelbeteiligungsgesetz),

2. Loi sur la cogestion dénommée « Mitbestimmungsgesetz »

La première de ces lois, s’applique aux entreprises de plus de 2.000 salariés, essentiellement dans les AG et les GmbH.

La composition du conseil de surveillance est de 12, 16 ou 20 membres, selon l´effectif salarié. Il est constitué - à parité - de représentants pour :

• 50 % : des actionnaires/associés,
• et 50 % : des salariés.

S´agissant des représentants des salariés:

• de 2 à 3 sièges sont réservés aux syndicats ;
• le reste des sièges revient aux salariés de l´entreprise.

La présidence est assurée le plus souvent par les représentants des actionnaires/associés; la suppléance par un représentant des salariés.

Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres composant le conseil de surveillance. En cas d´égalité des voix, il est procédé à une seconde délibération. En cas de nouvelle égalité des voix, la voix du président, représentant des actionnaires/associés, compte double.

Un des membres du directoire doit être désigné par le conseil de surveillance en qualité de „Arbeitsdirektor“ (à l´exception des KGaA). Ses compétences ne font pas l´objet d´une définition précise. Dans tous les cas, sa compétence s´étend aux questions de personnel et aux affaires sociales.

L´„Arbeitsdirektor“ est l´interlocuteur privilégié des salariés et des syndicats.

3. Loi sur la cogestion relative au secteur de l’industrie métallurgique et minière

L’industrie métallurgique et minière fait l’objet du régime spécifique de cogestion régi par la loi « Montan-Mitbestimmungsgesetz ».

Il s’applique :

• aux entreprises relevant du secteur de l´industrie métallurgique et minière,
• constituées sous forme de AG et de GmbH,
• et comportant plus de 1.000 salariés.

La Composition du conseil de surveillance est alors la suivante :

• 4 représentants des actionnaires/associés et un membre supplémentaire;
• 4 représentants des salariés (dont deux provenant des syndicats) et un membre supplémentaire;
• un membre supplémentaire.

Soit 11 membres au total.

L´ Arbeitsdirektor ne peut être révoqué sans l´accord des représentants des salariés au sein du conseil de surveillance (§ 13 Montan-Mitbestimmungsgesetz).

4. Loi sur la cogestion au tiers

Le troisième régime de cogestion est celui de la cogestion au tiers (Drittelbeteiligungsgesetz).

Il s’applique aux entreprises :

• de plus de 500 salariés;
• essentiellement dans les AG et les GmbH;
• mais également dans les AG de moins de 500 salariés, lorsqu´elles ont été créées avant 1994 et ne sont pas des entreprises de famille (§ 1, N.1 DrittelbG.).

La composition du conseil de surveillance est dans ce cas la suivante :

• Un tiers de représentants des salariés (d´où le nom de ce régime de cogestion).
• et deux tiers de représentants des actionnaires/associés.

 

IV. La participation et la cogestion au sein du comité d’entreprise

1. Généralités

La participation au sein du comité d’entreprise de droit allemand (Betriebsrat) est la plus tangible et la plus visible pour les salariés.

C´est à ce stade que les salariés sont directement représentés pour défendre leurs intérêts envers l´employeur, tant en matière personnelle, que sociale ou économique.

Le Betriebsrat allemand dispose de beaucoup plus de compétences, de droits à cogestion et d´influence sur les affaires de l´entreprise que le comité d´entreprise du droit français.

Les lois suivantes sont applicables en la matière:

• Betriebsverfassungsgesetz (applicable aux salariés);
• Sprecherausschussgesetz (applicable aux cadres);
• Personalvertretungsgesetz (applicable aux employés du secteur public).

Nous n´aborderons que les règles applicables à la cogestion du Betriebsrat pour les salariés dans le cadre de la première loi citée (Betriebsverfassungsgesetz).

2. Conditions de constitution d´un Betriebsrat, règles de réunion et nature juridique

A la différence du droit français, la constitution du Betriebsrat n’est pas obligatoire de par la loi, mais relève du libre choix des salariés.

L’employeur n’est en conséquence pas tenu de constituer un Betriebsrat en droit allemand.

La loi prévoit toutefois des exigences minimales: Le Betriebsrat est constitué de 1 à 35 membres voire plus, selon l´effectif salarié, sachant que 5 salariés au moins doivent travailler au sein du « Betrieb », unité organisationnelle, notion définie infra).

Une entreprise qui ne dispose pas d’un Betriebsrat n’est pas tenue de respecter les règles de cogestion définies ci-après.

La nature juridique du Betriebsrat reste indéterminée. Il dispose de la capacité juridique mais pas de la personnalité morale. Il négocie et souscrit des engagements dans le cadre des droits et obligations qui lui sont accordés par la loi Betriebsverfassungsgesetz.

Comme organe de représentation des intérêts des salariés dans l´entreprise, il peut en outre engager collectivement les salariés ou leur donner des droits dans le cadre d´accords d´entreprise conclus avec l´employeur.

4. Notion d´« unité organisationnelle »

Cette notion est fondamentale pour déterminer à quel niveau doit être constitué un Betriebsrat. Une entreprise peut ainsi être constituée de plusieurs „unités organisationnelles“.

La notion d´« unité organisationnelle » a été définie par le Bundesarbeitsgericht (Cour suprême fédérale du travail) comme:

« Toute unité organisationnelle en termes de moyens de travail, matériels et immatériels qui poursuit, avec un employeur et des salariés, un objectif déterminé. Le travail des salariés fait l’objet d’un contrôle sous une unique autorité. » (Bundesarbeitsgericht, 14.09.1988, 7 ABR 10/87)

5. Compétences du Betriebsrat

La loi Betriebsverfassungsgesetz définit essentiellement:

• l’élection et la composition,
• l’organisation et la gestion,
• les missions,
• et le droit à la participation et à la cogestion

du comité d’entreprise allemand (Betriebsrat)

Il convient de rappeler avant tout un principe important en droit allemand :

Celui de collaboration en confiance mutuelle (§ 1 II BetrVG.) (Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit) qui doit régir les relations entre employeur et Betriebsrat. Ce principe de consensus imprègne tant les règles du droit du travail allemand que l´application qui en est faite par les partenaires sociaux.

Le Betriebsrat dispose ainsi de compétences beaucoup plus étendues que le comité d´entreprise du droit français en matière de gestion.

Le Betriebsrat détient des droits de nature suivante:

• de pure information par l’employeur (Unterrichtung),
• d´information et de discussion après cette information,
• de consultation préalable par l’employeur (vorherige Anhörung)
• d´accord préalable et droit de veto (vorherige Zustimmung und Zustimmungs-verweigerung)
• et de cogestion.

Le droit à participation et cogestion du Betriebsrat s’étend :

• aux missions générales définies par le § 80 BetrVG.
• aux affaires sociales : § 87 BetrVG.
• à la protection relative au travail, à l’environnement, à la santé et à l’aménagement des postes de travail : §§ 89 -91 BetrVG.
• aux affaires personnelles et à la formation professionnelle : §§ 92 - 105 BetrVG.
• aux affaires économiques : §§ 106 à 113 BetrVG.

a) Les missions générales

Les missions générales précitées concernent notamment le contrôle du respect des conventions collectives, des accords collectifs, de l´absence de discriminations entre salariés, entre hommes et femmes, de la protection des handicapés, etc,

b) Le droit à cogestion en matière sociale concerne en particulier:

• le règlement intérieur et les règles de comportement (collectif) des salariés au sein de l’entreprise;
• les horaires de temps de travail quotidien et leur répartition sur les jours de semaine;
• la réduction et la prolongation du temps de travail à titre provisoire;
• le mode de paiement du salaire;
• les principes régissant la prise de congés;
• le contrôle par des moyens techniques de contrôle et de surveillance
• les mesures relatives à la protection contre les accidents et les maladies;
• les locaux de l’entreprise;
• les principes de détermination des rémunérations ;
• les principes concernant les améliorations et innovations dans l’entreprise;
• le travail en groupe.

Le droit à cogestion du Betriebsrat en matière sociale (§ 87 Abs. 1 BetrVG) est une disposition légale impérative (zwingende Mitbestimmung), ce qui signifie que le Betriebsrat peut exiger de l’employeur qu´il renonce à des mesures unilatérales et entame des négociations pour conclure avec lui un accord d’entreprise (Betriebsvereinbarung).

Il s´agit en pratique de la compétence la plus importante du Betriebsrat, qui génère un important contentieux.

c) Protection relative au travail

La protection relative au travail, à l’environnement, à la santé et à l’aménagement des postes de travail inclut des fonctions générales, comme l’humanisation des conditions de travail, la conception des postes de travail, des séquences de travail et l´environnement du travail.

d) Affaires personnelles

S´agissant des affaires personnelles, les compétences de cogestion du Betriebsrat concernent les aspects suivants :

• la planification des besoins en personnel,
• le maintien et la sécurisation des emplois,
• l´évaluation du personnel,
• et la formation.

A noter les prérogatives suivantes dont dispose le Betriebsrat dans les domaines que sont :

• l´embauche
• le regroupement
• la délocalisation
• le licenciement

e) Affaires économiques

En matière d´affaires économiques, les compétences du Betriebsrat s´étendent aux domaines suivants:

• La participation au sein du comité économique (Wirtschaftsausschuss), avec le pouvoir d’influence que cette participation implique.
• les modifications de l’entreprise (Betriebsänderung).
• la conciliation des intérêts (Interessenausgleich).
• les plans sociaux (Sozialplan).

5. Les accords d´entreprise

Un mot à ce stade sur les accords d’entreprises dont nous venons de parler à l’occasion des compétences du Betriebsrat.

Un accord d’entreprise (Betriebsvereinbarung) est une convention établie par écrit, conclue entre l’employeur et le Betriebsrat concernant les affaires de l’entreprise, régie par le régime de la cogestion.

L’accord s’applique tant en faveur qu’en défaveur des salariés (normative Wirkung).

6. Les désaccords entre employeur et Betriebsrat

Les deux parties sont tenues d´avoir recours à une instance de conciliation dénommée „Einigungsstelle“.

La „Einigungsstelle“ n’est créée que dans les cas prévus par la loi (BetrVG., par exemple § 87 BetrVG - cogestion impérative), lorsque l’employeur et le Betriebsrat ne parviennent pas à un accord.

Elle est composée du même nombre de membres désignés par l’employeur et par le Betriebsrat et d’un président indépendant sur le nom duquel les deux parties doivent s’accorder (ces membres sont très souvent des avocats ou magistrats des juridictions du travail).

La décision prise par l’instance de conciliation remplace l’accord d’entreprise entre employeur et Betriebsrat.

C´est à l’employeur d’assumer l´ensemble des frais de la procédure devant la Einigungsstelle, qui peuvent s´avérer importants.

 

IV. LE LICENCIEMENT 

Dans le cas où un Betriebsrat est constitué, l´employeur est tenu de l´informer de manière complète avant de licencier un salarié. A défaut, le licenciement est frappé de nullité.

Le comité d´entreprise doit être informé sur :

• les critères sociaux concernant le salarié,
• et les motifs du licenciement.

Le Betriebsrat peut s´opposer au licenciement. Toutefois, cette opposition n´a pas d´effet suspensif et l´employeur peut licencier le salarié.

En cas de licenciement pour motifs économiques (Kündigung aus betrieblichen Gründen), l´opposition du Betriebsrat au licenciement autorise le salarié à exiger le maintien de son contrat de travail jusqu´au terme de la procédure par laquelle le salarié peut contester son licenciement (Kündigungsschutzklage).

 

V. LES ORGANES DE REPRESENTATION

Il convient de distinguer entre les organes de représentation de l´employeur et des salariés à différents stades.

1. Dans la négociation collective:

S´agissant des conventions collectives:

• l´employeur est représenté par les syndicats patronaux ;
• les salariés sont représentés par les syndicats.

S´agissant des accords d´entreprise:

• l´employeur est représenté par la direction de l´entreprise/ son DRH et ses avocats ;
• les salariés sont représentés par le Betriebsrat et ses avocats.

2. Dans le cadre de la procédure de « Einigungstelle »

Les membres composant la « Einigungstelle sont » :

• le président de la « Einigungstelle » est souvent un magistrat ;
• les suppléants sont des experts en la matière, parfois des avocats.

Les parties à la procédure:

• l´employeur est représenté par des experts, le DRH et ses avocats ;
• Le Betriebsrat, par des experts et par ses avocats.

3. Dans le cadre des litiges individuels

• l´employeur est représenté par la direction de l´entreprise / le DRH/ ses avocats.
• les salariés, parfois par des syndicats, mais surtout pat leurs avocats (et non par le Betriebsrat !)